LA PROTEZIONE DEL MILITARE NEI CASI DI MOBBING NELLE FORZE ARMATE

Definizione, casi ed esempi, tutela legale e risarcitoria nelle ipotesi di mobbing militare.

Il mobbing, termine mutuato dall’inglese “to mob” che significa braccare, si concretizza di una serie di comportamenti rituali, come ad esempio violenze fisiche e psicologiche, vessazioni, demansionamento, umiliazioni reiterate.

Il mobbing può essere posto in essere sia dal superiore gerarchico sia da colleghi di pari grado ed in tal caso prenderà il nome di mobbing orizzontale.

Vi sono casi addirittura di mobbing posto in essere da inferiori di grado per svariati motivi, tra cui quello di compiacere i superiori.

Tale fenomeno è ormai conosciuto dinanzi ai Giudici del Lavoro, quando hanno per vittime lavoratori civili, ben diverso è il caso di appartenenti alle Forze Armate, i quali spesso sono maggiormente soggetti a tali fenomeni con meno possibilità di individuare soluzioni adatte.

La finalità del mobbing è la persecuzione, pertanto ha molti tratti in comune con la fattispecie di Stalking, sebbene abbia preuspposti differenti.

Il soggetto che pone in essere le condotte mobbizzanti ha quale scopo quello di emarginare il lavoratore, di farlo allontanare dal posto di lavoro ad ogni costo ovvero anche solo per sopraffarlo senza particolari motivi.

I danni cagionati dal mobbing possono essere di diverso tipo, in genere sia sotto forma del danno patrimoniale sia sotto forma del danno non patrimoniale.

Tuttavia anche il militare ha la possibilità di ricorrere al proprio giudice precostituito al fine di ottenere adeguata tutela che, nel caso delle Forze Armate, è sia il TAR per il risarcimento danni, sia il Giudice Penale per la valutazione di eventuali fattispecie di reato ordinario o militare.

L’Istituto Nazionale Infortuni sul Lavoro (INAIL) da parte sua ha definito il mobbing lavorativo quale costrittività organizzata, nozione valida anche in riferimento all’ordinamento militare.

L’INAIL, quindi, fornisce una serie di casi esemplificativi che possono far ritenere tipizzata la condotta di mobbing, quali ad esempio: marginalizzazione dell’attività; svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione dei compiti lavorativi; ripetuti trasferimenti; attribuzione reiterata di compiti dequalificanti o impossibili da portare a termine; emarginazione del soggetto dai canali di informazione e dai canali di formazione; controllo continuo ed esasperante.

Il Militare che voglia agire per ottenere il risarcimento del danno deve valtare l’esistenza di alcuni elementi: a) la serie di comportamenti di carattere persecutorio; b) i danni cagionati sulla propria salute, fisica o psicologica; c) il nesso causale tra le condotte persecuzione e la verificazione del danno; d) l’elemento psicologico ovvero l’intenzionalità nel sottoporre a mobbing il militare.

Sempre secondo l’INAIL, il mobbing, sia per l’ordinamento civile sia per quello militare, costituisce malattia professionale ai sensi del D.lgs 38/2000, il cui art. 13 prevede che sia suscettibile di valutazione medico legale.

L’INAIL, pertanto, sarà tenuta, a seguito dell’accertamento dei presupposti, ad erogare un assegno che possa ristorare il pregiudizio subito dal militare, sotto il profilo del danno patrimoniale e sotto il profilo del danno alla salute.

Possono essere quindi risarciti, ex D.M. 12.07.2000, disciplinante le percentuali di invalidità, menomazioni comprese tra il 6% ed il 15%, nonché quelle superiori.

Ad ogni buon conto oggi il mobbing non è una patologia ricompresa nelle tabelle che fanno scattare in automatico l’obbligo per l’INAIL di erogare l’assegno, pertanto sarà sempre onere del militare dimostrare che le condotte vietate abbiano causato un danno risarcibile.

La giurisprudenza amministrativa, nel pronunciarsi su azioni risarcitorie, ammetteva in alcuni casi la responsabilità della P.A. per culpa in vigilando, dal momento che la stessa avrebbe dovuto intervenire al fine di far cessare i comportamenti vietati.

Sempre secondo la giurisprudenza, un frenetico susseguirsi di rapporti disciplinari è valutato quale sintomo del mobbing.

Anche la condotta ispettiva, quando continuata ed ingiustificabile, è stata qualificata quale eccesso di potere quando posta in essere per finalità persecutorie.

Quest’ultimo punto rileva ai fini del risarcimento del danno, dal momento che subire una ispezione senza i presupposti di legge, ovvero essere costretti ad eseguire, a seguito dell’ispezione, ordini abnormi, fa maturare il diritto al risarcimento danni.

Anche la corte di legittimità, nel giugno 2015, si è pronunciata sul punto, il cui ragionamento logico-argomentativo è di sicuro interesse, dal momento che permette una qualificazione nuova del fenomeno:

Giova premettere che la fattispecie di maltrattamenti in famiglia, tradizionalmente concepita in un contesto familiare, è stata nel tempo estesa – ed in tale senso è l’attuale disposto normativo dell’art. 572 cp – anche a rapporti di tipo diverso, di educazione ed istruzione, cura, vigilanza e custodia nonchè a rapporti professionali e di prestazione d’opera. Proprio avendo riguardo a tale ultima categoria di rapporti, questa Suprema Corte ha riconosciuto la possibilità di sussumere nella fattispecie dei maltrattamenti commessi da soggetto investito di autorità in contesto lavorativo la condotta di c.d. mobbing posta in essere dal datore di lavoro in danno del lavoratore, quale fenomeno connotato da una mirata reiterazione di plurimi atteggiamenti reiterati nel tempo convergenti nell’esprimere ostilità verso la vittima e preordinati a mortificare e a isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro, aventi dunque carattere persecutorio e discriminatorio (Cass. n. 33624/2007). Avuto riguardo alla ratio dell’art. 572 cp – che si sostanzia quale delitto contro l’assistenza familiare – affinchè la condotta persecutoria e maltrattante del datore di lavoro in danno del dipendente – ovvero, in ambito di rapporti professionali, del superiore nei confronti del sottoposto – possa essere sussunta nella fattispecie incriminatrice in parola è indispensabile che il rapporto interpersonale sia caratterizzata dal tratto della “parafamiliarità”: l’ampliamento ad opera della giurisprudenza del perimetro delle condotte che possono configurare il delitto di maltrattamenti anche oltre quello strettamente endo-familiare ha invero lasciato invariata la collocazione sistematica della fattispecie incriminatrice nel titolo dei delitti in materia familiare, di tal che, ai fini della integrazione del reato, non è sufficiente la sussistenza di un generico rapporto di subordinazione/sovra-ordinazione, ma è appunto necessario che sussista il requisito della para-familiarità, che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari, non ultimo per l’affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui l’autorità con modalità, tipiche del rapporto familiare, caratterizzate da ampia discrezionalità ed informalità. Ai fini della configurabilità del delitto di maltrattamenti in famiglia nell’ambito di un rapporto professionale o di lavoro, è pertanto necessario che il soggetto attivo si trovi un una posizione di supremazia, connotata dall’esercizio di un potere direttivo o disciplinare tale da rendere ipotizzabile una condizione di soggezione, anche solo psicologica, del soggetto passivo, che appaia riconducibile ad un rapporto di natura para-familiare (Cass. n. 43100/2011).